「以和為貴」是錯的？

 華人組織該跟老子學，別跟孔子學

台灣擅長代工，創新方面為何卻落後他國？崇尚以和為貴、下屬不願發聲的文化，其實無形扼殺了創新。華人組織能如何營造心理安全感？

文 蕭歆諺   天下雜誌770期

發布時間：2023-04-04

民族文化底蘊，深刻左右員工的心理安全感。

在福島核災獨立調查的發布會上，委員黑川清在報告序言中提到，「我們必須極為痛心地承認，這是一場『日本製造』的災難。」因為調查發現，早在2006年，就有學者警告日本的核電廠難以抵禦地震與海嘯，然而電廠高階官員刻意忽視警告，下屬也順從主管意見，選擇沉默。

黑川清直言，正是日本文化傳統中強調的反射性服從、不願質疑權威、致力堅持計劃、集體主義和島國根性，才釀成這場原先可以避免的世紀悲劇。

清華大學科技管理研究所教授劉玉雯研究心理安全感12年，認為華人社會深受儒家思想影響，重視「君君、臣臣、父父、子子」的價值，和日本一樣講究集體主義、輩份與秩序、崇尚以和為貴，員工不該以下犯上。正是如此文化，讓下屬不願發聲，不敢提出另類想法挑戰權威與衝撞體制，以致創新在無形中被扼殺。

她認為這也是為何台灣在代工方面能有卓越表現，創新方面卻落後他國的主要原因。

對此，劉玉雯提出解方，認為在講求創新創意的當代，組織應該擺脫儒家文化的框架，向道家「無為而治」的精神取經：上位者不應堅持己見、要下屬乖乖遵循就好，而是鼓勵大家發聲、廣納建言並尋求共識。

把團隊績效擺在領導者面子前

西浦國際商學院組織心理學助理教授張家齊也認為，講求分際的華人領導易好面子，擺出權威姿態，不願傾聽員工聲音。他建議，要破除自己的好面子，管理者可以自問，「我要讓我自己看起來很棒，還是讓團隊變得很棒？」

當管理者能將團隊績效擺在維持自我形象之前，就有機會破除心魔。

張家齊也建議，多數主管與下屬互動時，習慣詢問工作進度或給予指令。下次不妨從關心員工開場，例如最近上班壓力大不大？來公司這三年過得好不好？簡單的問句能夠幫助員工抒發情緒，也有機會看見更多公司營運的痛點。